Sa thải là vừa là hình thức chấm dứt hợp đồng, vừa là 1 trong các hình thức kỷ luật của người sử dụng lao động với người lao động. Sa thải ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng đồng thời cũng ảnh hưởng đến việc tìm công việc mới sau này. Vì vậy, để quyết định sa thải đúng với quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động khi đưa ra quyết định sa thải phải đảm bảo các điều kiện sau:
1. Có căn cứ sa thải:
Người sử dụng lao động trước khi ra quyết định sa thải người lao động cần phải đưa ra hành vi vi phạm của người lao động. Hành vi vi phạm đó quy định tại điều 126 bộ luật lao động 2012:
Hình thức kỉ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Ngoài những hành vi vi phạm được pháp luật quy định ở trên, người lao động còn có thể bị sa thải khi thực hiện hành vi vi phạm được quy định trong nội quy của công ty.
2. Về thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải:
Thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải lao động tuân thủ theo thời hiệu xử lý kỉ luật được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2012.
Theo đó, thời hiệu xử lý kỉ luật sa thải là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Với trường hợp hành vi vi phạm liên qua trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu có thể kéo dài tối đa là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định cho các trường hợp : nghỉ ốm, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; hoặc đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm quy đinh tạiđiều 126 BLLĐ 2012, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:
Căn cứ theo điều 123 BLLĐ 2012, trình tự, thủ tục tiến hành xử lý sa thải sẽ theo các bước sau:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động: Trong trường hợp người sử dụng lao động chứng minh được lỗi của người lao động thì mới có cơ sở để xét hành vi vi phạm và tiến hành kỷ luật sa thải.
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở: Sa thải có thể coi là quyền đồng thời là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Sa thải sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động, vì vậy sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là không thể thiếu.
– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật: việc yêu cầu người lao động có mặt để đảm bảo người lao động có thể biện minh cho nguyên nhân vi phạm của mình, ngoài ra người lao động có quyền bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác bào chữa nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng trong việc sa thải. Với trường hợp lao động dưới 18 tuổi, do chưa đủ năng lực hành vi cũng như năng lực trách nhiệm dân sự nên phải có sự có mặt của người giám hộ hoặc người đại diện theo pháp luật.
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản: xử lý kỉ luật phải được lập thành biên bản nhằm đảm bảo tính hình thức cũng như tính hợp pháp cho việc xử lý kỷ luật sa thải trên.
4. Thẩm quyền ra quyết định sa thải
Để đảm bảo quyết định sa thải đúng quy định của pháp luật thì thẩm quyền ra quyết định sa thải cũng phải đảm bảo đúng theo quy định của pháp luật. Theo quy định của pháp luật, thẩm quyền ra quyết định sa thải thuộc về người sử dụng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động đi vắng thì có quyền ủy quyền cho người khác nhưng phải ủy quyền dưới hình thức văn bản.
